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Actualités


22/01/2013 - Plan pour l’emploi des travailleurs âgés (+45 ans)

Le Conseil National du travail a conclu le 27 juin 2012 la CCT n° 104 « concernant la mise en oeuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise ». Celle-ci est entrée en vigueur au 1er janvier 2013 et détermine les conditions, procédures et modalités pour établir un plan pour l’emploi en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l’entreprise.

 
Employeurs concernés 

L’obligation d’élaborer un plan pour l’emploi des travailleurs âgés incombe aux seuls
employeurs/entreprises occupant plus de 20 travailleurs. Pour le calcul de l’effectif, il faut tenir compte du nombre de travailleurs équivalents temps plein occupés dans l’entreprise le premier jour ouvrable de l’année civile de l’établissement du plan pour l’emploi, et ce, en fonction des Dimona établies ainsi que du nombre de travailleurs intérimaires équivalents temps plein occupés dans l’entreprise le même jour.
Ce nombre de travailleurs est fixé pour une durée de 4 ans.


Durée du plan

A ce niveau, l’employeur a le choix : soit il établit un plan annuel, soit il établit un plan pour l’emploi comportant des mesures pluriannuelles. Le tout premier plan doit être établi en 2013.


Contenu du plan ou domaines d’action 

Le plan doit contenir des mesures adaptées à la situation de l’entreprise, en faveur du maintien ou de l’accroissement de l’emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus au sein de l’entreprise, sélectionnées dans un ou plusieurs domaines d’action. La CCT n° 104 établit à cet égard une liste (exemplative et non limitative) des domaines d’action lesquels peuvent être les suivants:
 
> La sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs. 
> Le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès aux formations.
> Les possibilités d’obtenir par le biais d’une mutation interne une fonction adaptée à l’évolution des facultés et des compétences du travailleur.
> Les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail.
> La santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail.
> Les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.


Les mesures déjà mises en oeuvre au sein de l’entreprise peuvent également figurer dans le plan pour l’emploi. Un domaine d’action peut comporter plusieurs mesures. En outre, plusieurs domaines d’action peuvent être combinés lorsqu’ils renvoient à des mesures communes.


Procédure d’information et de consultation


Adoption du plan

Préalablement à l’adoption du plan, l’employeur doit présenter le projet de plan au conseil d’entreprise. En l’absence de conseil d’entreprise, l’employeur doit respecter le système en cascade suivant : 

> La délégation syndicale 
> ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail
> ou, à défaut, les travailleurs de l’entreprise. 

Les représentants des travailleurs émettent un avis comportant éventuellement des propositions complémentaires ou alternatives à l’égard du plan, au plus tard dans les 2 mois de sa réception. Si l’employeur n’adapte pas son plan en fonction de cet avis, il doit expliciter sa décision à l’égard des propositions formulées par les représentants des travailleurs. Cette explication devra figurer en annexe du plan pour l’emploi. Il en sera de même des propositions formulées par les représentants des travailleurs qui n’ont pas été suivies. Il en informe l’organe compétent au plus tard dans les 2 mois de la réception de cet avis.
Dans les entreprises occupant plus de 20 travailleurs et moins de 50 travailleurs, au sein desquelles il n’y a pas de délégation syndicale instituée, l’employeur doit uniquement informer les travailleurs quant au plan pour l’emploi. 

Information sur les résultats 

A l’échéance du plan pour l’emploi, l’employeur doit informer le conseil d’entreprise des résultats des mesures qui ont été mises en oeuvre. En l’absence de conseil d’entreprise, l’employeur doit respecter le système en cascade tel qu’expliqué ci-dessus.
 
Rapport sur l’état d’avancement 

Lorsque le plan pour l’emploi comporte des mesures pluriannuelles, l’employeur doit présenter chaque année au conseil d’entreprise un rapport sur l’état d’avancement. En l’absence de conseil d’entreprise, l’employeur doit respecter le système en cascade tel qu’expliqué ci-dessus.

 

Conservation du plan

L’employeur doit conserver le plan pour l’emploi pendant 5 ans et le tenir à la disposition des autorités compétentes.


Modèle de plan pour l’emploi 

Un modèle de plan pour l’emploi des travailleurs âgés est annexé à la CCT n° 104 et peut être utilisé par les employeurs (disponible sur http://www.cnt-nar.be).

L’employeur peut aussi élaborer son propre modèle qui, dans ce cas, devra impérativement reprendre les éléments suivants :
 
> les coordonnées de l’entreprise
> la date de conclusion du plan 
> la durée de validité du plan
> l’objectif ou les objectifs à atteindre, à savoir le maintien et/ou l’accroissement de l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus
> la détermination du ou des domaines d’action choisis et la description de la ou des mesures concrètes adaptées à l’entreprise.
> la ou les fonctions ou le ou les postes de travail concernés
> la personne responsable de la mise en oeuvre
> l’évaluation du plan précédent.

 En outre, le plan doit reprendre en annexe:
> les propositions formulées par les représentants des travailleurs dont l’employeur n’a pas tenu compte
> l’explication de l’employeur s’il n’a pas suivi l’avis des représentants des travailleurs.
 
N.B. L’annexe au plan pour l’emploi contenant les propositions formulées par les représentants des travailleurs qui n’ont pas été suivies par l’employeur ainsi que l’explication de l’employeur à ce propos ne doit pas être complétée lorsque l’entreprise occupant plus de 20 travailleurs et moins de 50 travailleurs n’a pas de délégation syndicale instituée.


Source: Partena